所周知企業(yè)是盈利性的組織，如何更好的獲得企業(yè)效益與人才收納分不開，如何留住人才，就碰到了企業(yè)中國(guó)薪酬報(bào)告的結(jié)構(gòu)問(wèn)題，中國(guó)薪酬報(bào)告策略是企業(yè)吸引人 才，如何良好的運(yùn)用中國(guó)薪酬報(bào)告為企業(yè)更好的服務(wù)，是每個(gè)企業(yè)積極關(guān)注的問(wèn)題，中國(guó)薪酬報(bào)告策略是企業(yè)吸引人才，運(yùn)用不當(dāng)中國(guó)薪酬報(bào)告，則損兵折將。

    中國(guó)薪酬報(bào)告策略是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好壞的風(fēng)向標(biāo)，更是企業(yè)吸引人才和留住人才的核心舉措。當(dāng)前社會(huì)，員工個(gè)人已經(jīng)從單一的、簡(jiǎn)單的中國(guó)薪酬報(bào)告需求階段進(jìn) 入到復(fù)雜的、多元的中國(guó)薪酬報(bào)告需求階段，為了留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才，企業(yè)的中國(guó)薪酬報(bào)告策略也必須進(jìn)行相應(yīng)優(yōu)化。

    當(dāng)下企業(yè)面臨的現(xiàn)金流壓力不可小視，而這正是調(diào)整優(yōu)化中國(guó)薪酬報(bào)告結(jié)構(gòu)的最佳時(shí)機(jī)。一是中國(guó)薪酬報(bào)告結(jié)構(gòu)不應(yīng)該大一統(tǒng)，而應(yīng)該依據(jù)不同的價(jià)值導(dǎo)向和激勵(lì)驅(qū)動(dòng) 采取不同的結(jié)構(gòu)，研發(fā)人員采用高保障和長(zhǎng)期激勵(lì)的中國(guó)薪酬報(bào)告組合可能更有助于激發(fā)創(chuàng)造性，營(yíng)銷人員采用高激勵(lì)和短期獎(jiǎng)勵(lì)的中國(guó)薪酬報(bào)告組合更能增強(qiáng)戰(zhàn)斗 力；二是嘗試采用長(zhǎng)期激勵(lì)中國(guó)薪酬報(bào)告模式，以提升核心人員的忠誠(chéng)度，如股票、期權(quán)、年金等，特別是針對(duì)企業(yè)核心管理人才和研發(fā)骨干人才。海爾、聯(lián)想、華 為、三一等企業(yè)也已經(jīng)開始采用或嘗試這些方法，目前所取得的效果較好；三是加大浮動(dòng)中國(guó)薪酬報(bào)告比例，浮動(dòng)中國(guó)薪酬報(bào)告既要與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相聯(lián)系，更要 與員工個(gè)人的業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，只有當(dāng)浮動(dòng)中國(guó)薪酬報(bào)告占到全部中國(guó)薪酬報(bào)告的一定比例時(shí)，才能起到提升員工績(jī)效的作用。